Yıllık izin kullanırken hangi haklar gözden kaçıyor?

Çalışma hayatında bazı haklar vardır; herkes varlığını bilir ama uygulamaya gelindiğinde işin rengi değişir. Yıllık ücretli izin de bunların başında geliyor.

Çalışan izne hak kazanıyor ancak ne zaman kullanacağını bilmiyor. İzin erteleniyor, birkaç güne bölünüyor, hafta tatilleri izin süresinden düşülmeye çalışılıyor veya kullanılmayan izinler yıllarca birikiyor. Bazen de çalışan kâğıt üzerinde izinli görünürken telefonla, mesajla ya da bilgisayar başında işini takip etmeye devam ediyor.

Oysa yıllık izin, personel dosyasında gösterilecek birkaç günden ibaret değildir. Bu hakkın temelinde çalışanın gerçekten dinlenmesi vardır.

Bir yıl dolmadan yıllık izin hakkı doğar mı?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, deneme süresi de dâhil olmak üzere aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışılmış olması gerekiyor.

Burada önemli bir ayrıntı var.

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri yıllık izin hesabında birlikte değerlendiriliyor. İşyerinin değişmesi, aynı işverene bağlı geçmiş çalışma sürelerini ortadan kaldırmıyor.

Kanunun belirlediği asgari yıllık izin süreleri ise kıdeme göre değişiyor.

Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil, çalışanlara en az 14 gün; beş yıldan fazla ve on beş yıldan az çalışanlara en az 20 gün; on beş yıl ve daha fazla çalışanlara ise en az 26 gün yıllık ücretli izin verilmesi gerekiyor.

18 yaş ve altındaki çalışanlar ile 50 yaş ve üzerindeki çalışanların yıllık ücretli izin süresi ise 20 günden az olamıyor.

Bunlar asgari süreler. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun yıllık izin süreleri belirlenebilir.

Çalışan istediği zaman izne çıkabilir mi?

Yıllık izin konusunda en sık karşılaşılan yanlışlardan biri de çalışanın istediği tarihte tek taraflı olarak izne çıkabileceğinin düşünülmesi.

Çalışanın izin hakkının bulunması, izin tarihini tek başına belirleyebileceği anlamına gelmiyor. Çalışan talebini işverene bildiriyor, izin zamanı belirlenirken işyerindeki çalışma düzeni de dikkate alınıyor.

İşverenin iş organizasyonunu gözetmesi doğal.

Ancak iş yoğunluğu gerekçesi, yıllık iznin sürekli ertelenmesine ve çalışanın hakkını fiilen kullanamamasına dönüşemez.

İşveren izin zamanını planlayabilir; yıllık izin hakkını ortadan kaldıramaz.

Yıllık izin kaç parçaya bölünebilir?

Uygulamada çalışanların izinlerinin birkaç günlük süreler hâlinde kullandırıldığını sıkça görüyoruz.

Oysa kanunun temel yaklaşımı yıllık iznin dinlenme amacına uygun şekilde kullanılmasıdır.

Tarafların anlaşması hâlinde yıllık izin bölünebilir. Ancak bu bölümlerden en az birinin 10 günden az olmaması gerekir.

Burada geçmişte uygulanan “en fazla üçe bölünme” kuralının artık geçerli olmadığını da özellikle belirtmek gerekiyor.

Mesele yalnızca kaç gün işe gidilmediği değil, çalışanın gerçekten dinlenmesine imkân sağlayacak bir süre oluşturulmasıdır.

Çünkü iki gün burada, üç gün başka bir tarihte kullanılan izinler her zaman gerçek anlamda dinlenme sağlamayabilir.

Hafta tatili yıllık izinden düşülür mü?

Çalışanların yıllık izin hesabında en fazla dikkat etmesi gereken konulardan biri de budur.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

Örneğin 14 günlük yıllık izin dönemine iki hafta tatili denk geliyorsa çalışan yalnızca 14 gün işyerinden uzak kalmış olmaz. Bu tatil günlerinin de izin süresine eklenmesi gerekir.

Benzer şekilde yıl içerisinde kullanılan hastalık izinleri veya işveren tarafından verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler de yıllık izinden düşülemez.

Her izin türünün hukuki niteliği farklıdır.

Memlekete gidecek çalışanın yol izni hakkı var

Çalışma hayatında fazla bilinmeyen haklardan biri de yol iznidir.

Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek çalışan, talepte bulunması ve bu durumu belgelemesi hâlinde gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz izin kullanabilir.

Bu süre yıllık ücretli izin süresinden düşülemez.

Özellikle ailesi başka şehirlerde yaşayan çalışanlar açısından önemli olan bu hak, ne yazık ki birçok çalışan tarafından bilinmiyor.

İzin ücreti ne zaman ödenmeli?

Yıllık iznin “ücretli” olması yalnızca çalışanın maaşının kesilmemesi anlamına gelmiyor.

İşverenin yıllık izin dönemine ilişkin ücreti, çalışan izne çıkarken peşin olarak vermesi veya avans olarak ödemesi gerekiyor.

Buradaki amaç açık:

Çalışan, dinlenme hakkını kullanırken ekonomik açıdan da korunmalı.

Ancak iş sözleşmesi devam ederken “izne çıkma, ücretini verelim” şeklindeki bir uygulamayla yıllık izin hakkı ortadan kaldırılamaz.

Çünkü yıllık iznin karşılığı yalnızca para değildir.

Asıl korunan, çalışanın dinlenme hakkıdır.

Yıllık izinde başka işte çalışılabilir mi?

Yıllık iznin çalışan açısından da bazı sonuçları bulunuyor.

Yıllık ücretli iznini kullanan çalışanın bu süre içerisinde başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışması kanunun yıllık izne yüklediği dinlenme amacıyla bağdaşmıyor.

İşveren, çalışanın yıllık izin döneminde başka bir işte ücret karşılığı çalıştığını tespit ederse izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir.

Dolayısıyla yıllık izin, hem işveren hem de çalışan açısından amacına uygun kullanılmalıdır.

“İzin kullandı” demek yeterli mi?

İşverenin çalışanların yıllık izinlerini kayıt altında tutma yükümlülüğü bulunuyor.

Bu nedenle yıllık izinler konusunda “o tarihlerde işe gelmedi”, “izin kullanmış olması lazım” veya “biz öyle hatırlıyoruz” şeklindeki ifadeler çalışma hayatındaki uyuşmazlıkları çözmeye yetmeyebilir.

Yıllık izinlerin usulüne uygun biçimde kayıt altına alınması, çalışanın hakkının korunması kadar işveren açısından da önem taşıyor.

Nitekim yıllık ücretli iznin kanuna aykırı şekilde kullandırılması, izin ücretinin usulüne uygun ödenmemesi veya izin hükümlerine uyulmaması idari yaptırımlara da konu olabiliyor.

Yıllık izin sadece izin defterindeki rakam değildir

Yıllık izin konuşulurken mesele çoğu zaman “kaç gün iznim kaldı?” sorusuna indirgeniyor.

Bence asıl sorulması gereken başka:

Çalışan gerçekten dinlenebiliyor mu?

Kâğıt üzerinde 14 veya 20 gün izinli görünmek tek başına yeterli değil.

Telefonla iş takip eden, sürekli mesajlara cevap veren, bilgisayarını açmak zorunda kalan veya “izinlisin ama acil bir şey olursa seni ararız” anlayışıyla dinlenmeye çalışan kişinin işinden gerçekten uzaklaştığını söylemek mümkün mü?

Yıllık iznin amacı sadece işyerine gitmemek değildir.

Çalışanın bedenen olduğu kadar zihnen de çalışma düzeninden uzaklaşabilmesidir.

Bu nedenle yıllık izin, çalışma hayatında kaybedilmiş zaman değil; sağlıklı ve sürdürülebilir bir çalışma düzeninin zorunlu parçasıdır.

Bir çalışandan yıl boyunca emek, dikkat ve verim bekleniyorsa ona gerçekten dinlenebileceği zamanı da vermek gerekir.

Çünkü yıllık izin işverenin çalışanına sunduğu bir jest değil, emeğin korunması için kanunun güvence altına aldığı bir haktır.

İzin kâğıt üzerinde değil, hayatta kullanılmalıdır.