İkale sözleşmesi nedir? Çalışan ne kazanır, ne kaybeder?
Bir çalışanın önüne konulan ayrılık teklifinin bedeli, yalnızca o kâğıtta yazan para değildir. Bazen asıl hesap, işyerinin kapısından çıktıktan sonra başlar.
Kiranın ödeme günü gelir, faturalar birikir, çocuğun okul masrafı çıkar. Yeni bir iş bulunamadığında, başlangıçta rahatlatıcı görünen toplu ödeme giderek azalır. İmza atılırken yeterince düşünülmeyen sorular, bu kez geçim kaygısıyla birlikte insanın karşısına çıkar.
Bu yüzden işten ayrılırken yalnızca “Ne kadar para alacağım?” diye sormak yetmez. “Nasıl ayrılıyorum ve bu ayrılığın sonuçları ne olacak?” sorularının da cevabını bilmek gerekir.
İşte ikale sözleşmesini konuşmamızın nedeni budur.
İkale, işçi ile işverenin anlaşarak mevcut iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İşçinin tek taraflı istifasından da işverenin işten çıkarma kararından da farklıdır. Burada taraflar, iş ilişkisini bitirmek üzere yeni bir anlaşma yapar.
İlk bakışta teknik bir ayrıntı gibi görünen bu fark; tazminat, işsizlik ödeneği ve işe iade bakımından önemlidir. Dolayısıyla önünüze konulan belgeyi yalnızca bir ödeme taahhüdü olarak görmeyin. O belge, işten hangi yolla ayrıldığınızı da belirler.
Hakkınız olan para, ayrılık hediyesi değildir
Bir ayrılık teklifini değerlendirirken yapılabilecek en büyük hata, bütün ödemeleri tek bir toplamın içinde görüp yalnızca o rakama bakmaktır.
Ödenmemiş maaşınız, hak ettiğiniz fazla çalışma ücretiniz ve kullanmadığınız yıllık izinlerin ücret karşılığı, işverenin size sunduğu bir ayrılık hediyesi değildir. Yargıtayın da vurguladığı üzere, ikale yapılması bu alacakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Emeğinizin karşılığı olan ödemelerle, ayrılığı kabul etmeniz için sunulan ek menfaat birbirinden ayrılmalıdır.
Size zaten borçlu olunan paranın ödenmesi, tek başına iyi bir ayrılık teklifi yapıldığı anlamına gelmez.
Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından ise farklı bir durum vardır. Geçerli bir ikale, bu tazminatlara kendiliğinden hak kazandırmaz. Ancak taraflar, kıdem ve ihbar tazminatına karşılık gelen tutarların ödenmesini anlaşmayla kararlaştırabilir. Bu nedenle “Yıllardır çalışıyorum, bütün tazminatlarım zaten otomatik olarak ödenir” düşüncesiyle imza atılmamalıdır.
Yargıtay uygulamasında, ayrılık teklifinin işverenden geldiği durumlarda, kıdem ve ihbar karşılıklarının yanında işçiye ek bir menfaat sağlanması aranır. Hukuk dilindeki “makul yarar” değerlendirmesi burada önem kazanır. Teklifin gerçekten işçiden geldiği durumlar ise farklı değerlendirilir. Yalnızca belgedeki ifadeye değil, teklifin kimden geldiğine ve olayın koşullarına bakılır.
Bunu günlük hayatın diliyle şöyle sorabiliriz: Çalışan, bu anlaşmayı kabul ederek gerçekten ne kazanıyor?
Üstelik belirli sayıda ek maaş ödendiğinde her ikalenin mutlaka geçerli olacağını söylemek de doğru değildir. Sağlanan menfaatin yeterliliği, somut olayın özellikleriyle birlikte değerlendirilir.
Öyleyse yapılması gereken, toplam tutara bakıp karar vermek değil, o tutarın hangi ödemelerden oluştuğunu anlamaktır. Ne kadarı birikmiş alacağınız, ne kadarı tazminat karşılığı, ne kadarı gerçekten ek ödeme? Bunları ayırmadan yapılan hesap eksik kalır.
İşyerinden çıktıktan sonrasını da hesaplayın
Ayrılık hesabında gözden kaçırılmaması gereken bir başka konu, işsizlik ödeneğidir.
“Yıllardır prim ödüyorum, işsiz kalırsam maaşımı alırım” düşüncesi tek başına yeterli değildir. İşsizlik Sigortası Kanunu’nda prim koşullarının yanında iş sözleşmesinin sona erme nedeni de önem taşır. İŞKUR’un açıkladığı temel koşullardan biri, kişinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Geçerli bir ikaleyle ayrılmak ise kural olarak bu ayrılık nedeniyle işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz.
Bu nedenle ayrılık teklifinin size ne kadar süre yeteceğini hesaplarken, işsizlik ödeneğini kesinleşmiş bir gelir gibi düşünmeyin.
Yeni bir işe başlamak üzere olmakla, “Nasıl olsa bir iş bulurum” demek aynı şey değildir. İyimser olmak elbette değerlidir; ancak ödeme günü gelen faturanın karşılığı, bir ihtimal değil, gerçek bir gelirdir.
İşe iade bakımından da önemli bir ayrım vardır. Geçerli bir ikalede işverenin tek taraflı feshi bulunmadığından, işe iade hükümlerinden yararlanılamaz. Buna karşılık ikalenin geçersiz olduğu ve gerçekte işveren feshi bulunduğu ortaya konulursa, diğer yasal koşullar da mevcutsa işe iade talebi gündeme gelebilir.
Dolayısıyla “İmzaladınız, artık hiçbir şey yapamazsınız” sözü de her durumda doğru değildir. Ancak bunu, imzadan sonra her anlaşmadan kolayca dönülebileceği şeklinde anlamamak gerekir.
Çalışanın geleceğini yalnızca ayrılık günü yapılacak ödemeye indirgemeyi doğru bulmuyorum. O ödemenin ardından başlayabilecek gelir kaybı ve belirsizlik de hesabın bir parçasıdır.
İki imza, her zaman eşit güç demek değildir
Bir masanın iki tarafında oturmak, aynı koşullarda karar vermek anlamına gelmeyebilir.
Bir tarafta personel planlaması yapan bir işletme, diğer tarafta gelecek ay evini nasıl geçindireceğini düşünen bir çalışan olabilir. Bu nedenle bir anlaşmayı değerlendirirken yalnızca imzaların varlığına değil, kararın hangi koşullarda verildiğine de bakılmalıdır.
Türk Borçlar Kanunu; esaslı yanılma, aldatma ve korkutma gibi iradeyi etkileyen durumlara karşı koruma sağlar. Bununla birlikte, sonradan anlaşmadan pişman olmak tek başına sözleşmeyi geçersiz hâle getirmez. Hukuki koşullar ve bunları ortaya koyan deliller önemlidir.
Benim itirazım, çalışanın metni inceleme ve danışma ihtiyacının gereksiz bir gecikme gibi görülmesinedir. İnsanların geçim kaygısı, anlamadıkları şartları kabul etmelerini kolaylaştıran bir pazarlık avantajına dönüştürülmemelidir.
Belgelerde yer alan “Bütün haklarımı aldım” cümlesine de aynı dikkatle yaklaşılmalıdır. İş ilişkisini sona erdiren ikaleyle, işvereni belirli alacaklar bakımından borçtan kurtarmayı amaçlayan ibra aynı şey değildir. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, işçilik alacaklarına ilişkin ibrayı özel geçerlilik şartlarına bağlamıştır. Sırf bu cümlenin yazılmış olması, bütün alacakların hukuken sona erdiğini göstermez.
Elbette her ikaleyi çalışan aleyhine bir işlem olarak görmek de doğru olmaz. Ayrılmayı gerçekten isteyen, önündeki seçenekleri değerlendiren ve kendisine sunulan koşulları uygun bulan bir çalışan için anlaşma, tercih edilebilir bir yol olabilir.
Mesele anlaşarak ayrılmak değil; neye razı olduğunu bilmeden anlaşmış sayılmaktır.
Bu yüzden çalışanlara tavsiyem, önlerine konulan belgenin bir örneğini almaları ve imzadan önce iş hukuku alanında çalışan bir avukata inceletmeleridir. Ödemelerin hangi alacaklara karşılık geldiğini, net mi brüt mü olduğunu ve hangi tarihte yapılacağını açıklığa kavuşturun. Anlamadığınız bir hükmü, yalnızca sözlü güvenceye dayanarak kabul etmeyin. İmzadan sonra sorun yaşadıysanız da hak arama sürelerini kaçırmamak için gecikmeden hukuki destek alın.
İşverenlere düşen sorumluluk ise ayrılığı yalnızca imza alınacak bir işlem olarak görmemektir. Yıllarca birlikte çalışılan bir insana karşı açıklık ve dürüstlük, iş ilişkisinin son gününde de korunmalıdır.
Önünüze bir ayrılık teklifi geldiğinde alacağınız parayı elbette hesaplayın. Ancak o paranın neyin karşılığı olduğunu ve işyerinin kapısından çıktıktan sonra sizi neyin beklediğini de düşünün.
Çünkü iş sözleşmesi sona erer; geçim mücadelesi sona ermez.
