Merhaba kıymetli okuyucularım,

Çalışma hayatında en fazla kafa karışıklığı yaratan konulardan biri olan ihbar tazminatı, çoğu zaman kıdem tazminatıyla karıştırılmaktadır. Oysa ihbar tazminatının hem niteliği hem de kapsamı farklıdır ve işçi-işveren ilişkisinde karşılıklı sorumluluk doğuran bir yaptırımdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinden önce taraflardan birinin durumu diğer tarafa makul bir süre önce bildirmesi gerekmektedir. Bu süreler, çalışanın kıdemine göre değişkenlik gösterir.

Hizmet süresi;

6 aydan az sürmüş işçi için; 2 Hafta (14 gün)

6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş ise; 4 hafta (28 gün)

1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş ise; 6 hafta (42 gün)

3 yıldan fazla sürmüş ise; 8 hafta (56 gün)'dür.

Bu süreler yalnızca asgari düzeyde belirlenmiştir; tarafların anlaşmasıyla artırılabilir ancak hiçbir koşulda azaltılamaz.

Taraflardan biri, bu bildirim yükümlülüğüne uymadan iş sözleşmesini feshederse, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşte bu tazminata “ihbar tazminatı” adı verilir. Dolayısıyla sadece işveren değil, bazı durumlarda işçi de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Ne var ki kamuoyunda bu yükümlülüğün yalnızca işverene ait olduğu yönünde yanlış bir algı hâkimdir.

İhbar Tazminatından Hangi Yasal Kesintiler Yapılır

İhbar tazminatının hesaplaması, işçinin brüt maaşı esas alınarak yapılır. Ücrete ek olarak para ile ölçülebilir tüm menfaatler de dikkate alınır. Ancak fazla mesai ücretleri bu hesaplamaya dâhil edilmez. Kıdem tazminatının aksine, ihbar tazminatında herhangi bir tavan ücret sınırı bulunmaz. İhbar tazminatından %06,6 oranında damga vergisi ve işçinin gelir vergisi matrahlarına göre %15, %20, %27, %35 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır. Bu kesintiler yapıldıktan sonra kalan net tutar işçiye ödenir. Ödemlerin ise banka maaş hesabına yapılması en doğru olanıdır.

Kanun, işverenin bildirim süresine sadık kalmadan da sözleşmeyi feshedebileceğini kabul eder; yeter ki çalışana bu sürenin ücretini peşin olarak ödesin. Öte yandan, taraflardan biri bildirime uyup bir kısmını çalıştıktan sonra kalan sürenin ücretini ödeme yoluna gidemez; ihbar süresi bölünemez ve kısmi ödeme yapılamaz.

Bildirim süresi içerisinde, işverenin işçiye iş arama izni tanıması da yasal bir zorunluluktur. Günde en az iki saatlik bu izin, ücret kesintisi olmadan kullandırılmalıdır. İşçinin yazılı talebi halinde bu izin toplu olarak da kullandırılabilir. Eğer işveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, kullanılmayan sürenin ücretini iki katı olarak ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatında Zaman Aşımına Dikkat!

İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu sürenin aşılması durumunda işçi herhangi bir hak iddia edemez. İşçilerin zaman aşımı sürelerine dikkat etmeleri menfaatleri gereğince önemlidir. Eğer ihbar tazminatı taraflarca ödenmemişse Arabuluculuk süreci başlatılır. Arabuluculukta sonuç alınmazsa İş Mahkemelerinde dava yoluna gidilmesi gerekmektedir.

Raporlu Geçen Süre İhbar Süresinden Sayılır Mı?

İhbar süresince hastalık raporu alınması halinde, rapor günleri ihbar süresinden sayılmaz; ihbar süresi rapor süresi kadar uzar. Ulusal bayram ve genel tatiller ise iş arama izni hesaplamasında dikkate alınmazken, haftalık tatil günlerinde ihbar süresi işlemeye devam eder.

Hangi Durumlarda İhbar Süresi ve Tazminatı Aranmaz?

Bazı özel durumlarda ise ihbar tazminatı gündeme gelmez. Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılan işçiler, evlilik nedeniyle işten çıkan kadınlar ya da emeklilik hakkını elde etmiş çalışanlar bu tazminatın dışında tutulur. Bu hallerde iş sözleşmesi ihbar süresine tabi olmaksızın sona erdirilir.

Sonuç olarak ihbar tazminatı, iş yaşamında tarafların hak ve yükümlülüklerini dengede tutan önemli bir hukuki araçtır. Sadece işvereni değil, işçiyi de bağlar. Bu nedenle işten ayrılma ya da çıkarılma süreçlerinde, tarafların ihbar sürelerine ve tazminat hükümlerine dikkat etmeleri büyük önem taşır.

Sizlerde soru, öneri ve görüşlerinizi [email protected] e- posta adresime iletebilirsiniz.

SORU: Mehmet Akif Bey, ben Kocaeli Gebze’den sizi takip ediyorum. Emekli banka maaş promosyonları neden üç yılda bir veriliyor. Banka promosyonları çok yetersiz. Promosyon ödemelerine artış gelmedir. Bankalar promosyon için fatura talimatı gibi ağır şartlar istiyor. Lütfen bu konuyu gündeme getiriniz. Teşekkür ederim. Nejla Fidan

CEVAP: Nejla Hanım ilginiz içi teşekkür ederim. Emekli banka maaş promosyon uygulaması ilk defa 2017 yılında başladı ve üçer yıllık ödemelerle gerçekleştirilmektedir. Banka promosyonlarının en az emeklinin birer tam maaşı kadar ve her yıl ödenmesi gerektiğini savunuyorum. Bu konu ile ilgili ilerleyen günlerde daha kapsamlı bir yazı kaleme alacağım. Lütfen takipte kalınız. Teşekkürler.