“Eğitimde gerçek başarı insani bedeller ödetilerek elde edilemez. Çünkü değer, değersizleştirilerek üretilebilecek bir şey değildir.”

“Öğretmenin baskı altında tutulup sessizleştirildiği yerde ne duygusal güven, ne motivasyon ne de etkili eğitim vardır.”

Prof. Dr. Feyzi Uluğ ile tüm yönleri ile eğitimdeki mobbingi konuştuk.

Sn. Hocam, son yıllarda sıkça duymaya başladığımız bir kavram var; adı mobbing. Başta eğitim kurumları olmak üzere, ister özel ve isterse kamu olsun günlük yaşamda bu kavram hemen her yerde kullanılmakta. Bugün sizinle, konuyla ilgili araştırmalar yapan, seminer, konferans ve dersler veren bir akademisyen olarak, mobbingin ne olup ne olmadığını enine boyuna konuşmak ve bununla mücadelede yol almak için neler yapılabileceğine ilişkin değerli görüşlerinizi bizimle paylaşmanızı istiyoruz.

İlk sorum şöyle olacak:

SON YILLARDA FARKLI İŞ KOLLARINDA OLDUĞU GİBİ EĞİTİM ÇALIŞANLARI ARASINDAKİ ÇATIŞMA VE SÜRTÜŞMELERDE DE SIKLIKLA MOBBİNG İFADESİNİN KULLANILDIĞINI GÖRÜYORUZ. KONUYA AÇIKLIK KAZANDIRMAK BAKIMINDAN MOBBİNG KAVRAMINDAN NE ANLAMAMIZ GEREKİYOR, KISACA AÇIKLAR MISINIZ?

Yeni kavramlara hızlı biçimde Türkçe karşılık üretip ön alamadığımızda ne yazık ki bunlar olduğu gibi dilimize geçiyor ve sonra kolayca da dilden söküp atamıyoruz. Mobbing de bunlardan birisi. Tam karşılığı “işyerinde psikolojik taciz” anlamına geliyor. Kavram için Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü önerdi, ancak tutmadığını görüyoruz. Bunun nedenlerini burada tartışmak istemem ayrı bir konu.

Mobbing terimini ilk kez Avusturyalı bir zoolog olan Konrad Lorenz, hayvan davranışları için kullanıyor ama bugünkü anlamıyla onu bilimsel bir temele oturtarak kavramlaştıran kişi ise Alman psikolog Dr. Heinz Leymann'dır. Leyman, çalışma ortamındaki farklı çatışma ve gerilim durumlarına belirli sınırlar çekerek, mobbing olgusunun diğerlerinden daha net biçimde ayrılmasını sağlamıştır. Buna göre mobbing bir psikolojik terör davranışıdır ve onu tanımlayan 3 temel özellik bulunur. Birincisi bu kapsamdaki davranışların haftada en az 1 kez yinelenmesi gerekir. İkincisi, söz konusu davranışlar en az 6 ay boyunca devam etmelidir. Ve üçüncüsü de bu taciz ya da yıldırma davranışından etkilenen kimsenin bu süreç boyunca kendini savunamaz hale gelip ortamdan dışlanması durumudur. Buna göre mobbing, çalışanlar arasındaki geçen sert bir tartışma ya da gerilim halinden ötede yinelenen negatif davranışlar için geçerli bir kavram özelliği taşımaktadır. Öyleyse mobbingi “işyerinde bir kişi ya da grubun, bir çalışana sistematik biçimde uyguladığı taciz, dışlama ve yıldırma eylemlerinin bütünü” olarak tanımlamak uygun olacaktır.

Bu noktada mobbingin kimler arasında olduğunu da açıklamak gerekir. Mobbing iki türde kendini gösterir ya dikey (yani hiyerarşik) ilişkiye bağlı olarak gelişir ya da eşit düzeydeki çalışanlar arasındadır. Hiyerarşik türdeki mobbing davranışlarında yoğunluk yönetenden yönetilene doğrudur. Ancak daha sınırlı olarak yönetilenden yönetene doğru seyreden saldırganlık davranışları da görünebilir. Burada belirleyici olan anahtar öğe ise, güçtür. Yani mobbing, daha güçlü olanın güçsüz olana uyguladığı bir psikolojik terör olayıdır. Bu güç yasal yetki kaynaklı ya da toplumsal ilişkiler, gelenek ve değerler temelinde de gelişmiş olabilir. Bu bakımdan eğitim hizmetlerinde ve daha özelde okullarda gözlenen mobbing davranışlarını da anılan çerçevede değerlendirmek uygun olur. Son bir nokta, teknik olarak mobbing uygulayan kişi ‘zorba’ ya da ‘saldırgan’ olarak nitelenirken, buna maruz kalan kimse ise ‘mağdur’ ya da ‘kurban’ olarak adlandırılmaktadır. Bir de bu olaya tanık olanlar vardır ki onlar da ‘izleyici’ ya da ‘seyirci’ konumundadır.

Konumuz eğitimde mobbing olduğuna göre, şunu da belirtelim: Öğrencilerden ya da velilerden öğretmenlere yahut yöneticilere yönelen tacizkar davranışları mobbing olarak niteleyemiyoruz. Çünkü, mobbingin özelliği, zorbanın da mağdurun da statüsü ne olursa olsun kurum personeli olması koşuludur. Bunun dışındaki taciz özelliğindeki davranışlar Türk Ceza Yasasında anlamını bulan başka ifadelerle nitelenmektedir. Bunlar çalışanlar arasında ve yinelenen özellikte davranışlar olduğunda ise ceza yasasındaki o ifadeler bu kez mobbing olgusu içinde değerlendirilmektedir. Öte yandan, her ne kadar konuyu ortaya koyan Leyman, mobbingte süreklilik için 6 aylık teorik bir alt sınır çizmişse de uygulamada örneğin bizim hukuk sistemimizde alt sınır aranmamakta, ancak süreklilik koşulu gözetilmektedir.

ASLINDA MOBBİNG SADECE EĞİTİM KURUMLARINI DEĞİL, TÜM İŞ YAŞAMINI İLGİLENDİREN ÇOK ÖNEMLİ BİR KONU. SİZ DE ZATEN BU ÇERÇEVEDE YAKLAŞIYORSUNUZ. PEKİ BU DURUMDA ŞUNU MERAK EDİYORUM: KONU EĞİTİM SİSTEMİ VE OKULLAR OLDUĞUNDA ACABA HANGİ DAVRANIŞLAR MOBBİNG KAPSAMINDADIR? BELİRLİ BİR SINIFLAMA VAR MIDIR?

Bunun için yine alanyazına yani literatüre bakmak gerekir. Az önce belirttiğim Leyman’ın bu konuda geliştirdiği bir envanter var. Daha sonra bunun üzerinde diğer araştırmacılar -özü aynı kalsa da- örneğin hizmet özellikleri gibi kimi noktalara daha çok yoğunlaşarak söz konusu envanteri çeşitlendirdiler. Yıllar önce bir meslektaşımla birlikte biz de bu envanterden içerik ve anlam düzeyinde uyarlama yaparak kamu çalışanları üzerinde bir araştırma yapmış ve sonuçlarını Amme İdaresi Dergisinde yayınlamıştık.

Sorunuzu, “okul sistemi içinde zorbanın uygulayabileceği saldırı türleri nelerdir?” şeklinde formüle ederek buna yanıt verebilirim. Hemen belirtmiş olayım, mobbing olaylarında saldırgan çoğu durumda tek bir davranışla yetinmez, birden çok saldırı türünü içiçe ya da bağımsız biçimde gösterebilir. Bu bakımdan zorbanın saldırı menüsü çok zengin olabilir. Bunları mağdurun sosyal ilişkilerine, kişisel saygınlığına, kültürel kimlik ve değerlerine, iş yaşam kalitesi ve mesleki durumuna ve doğrudan sağlığına saldırı olarak 5 başlık altında toplayabiliriz.

Mağdurun sosyal ilişkilere saldırı dediğimizde; onun başkasıyla konuşmasını yasaklama, fiziki iletişimini engelleme, iş ortamında yok sayma, sosyal alanda yüksek sesle azarlama, sürekli olumsuz eleştiride bulunma, görev yerini ya da kapsamını sürekli değiştirme gibi saldırgan davranışlardan söz ediyoruz. Örneğin öğretmenler odasında okul müdürünün orada bulunan 5 öğretmenle çok samimi diyalog içindeyken altıncı kişiye dönüp bakmaması, söze katılmak istediğinde dikkate almayarak yokmuş gibi bir tutum sergilemesi bu kapsamda düşünülebilir.

Kişinin saygınlığına saldırı ise; onun kendini değerli hissetmesini engelleme, onur kırıcı işlere zorlama, ad takma, parodiyle dışlama, hakkında dedikodu çıkarma, kişisel eşyalarını kontrol, komik duruma düşürme gibi davranışlardır.

Kimlik ve değerlerine saldırı denildiğinde de mağdurun cinsiyeti, siyasal görüşleri, dinsel inancı, ekonomik durumu, eğitim düzeyi, etnik kimliği gibi nedenlerle onu dışlayıcı, küçültücü davranışlardan söz etmekteyiz.

Yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı doğrudan mesleki yeterliğe dönük zorbalık davranışlarını kapsamaktadır. Mağdura anlamsız işler yaptırma, görev alanı dışında ya da kapasitesinin çok altında yahut üstünde işler verme, bilmesi gereken bilgileri gizleme, işsiz bırakma, yetenek ve becerilerini küçümseme ya da kendisine rehberlik edici yaklaşımdan kaçınma gibi tutum ve davranışlar bu kapsamda yer almaktadır. Buna göre sözgelişi, öğretmenden, ‘okulda temizlik görevlisi olmadığını’ gerekçe gösterip öğrenci tuvaletlerini temizlemeye zorlamak bu kapsamda düşünülebilir.

Mağdurun fiziksel sağlığına saldırı davranışları ise daha çok; cinsel taciz, fiziksel şiddetle tehdit, fiziksel olarak yorucu işlere koşma, fizik sağlığını bozacak işlere zorlama türündeki eylemlerden oluşmaktadır.

Buraya kadar sıraladığımız saldırı türlerine bakıldığında bunların çok büyük ölçüde hiyerarşik nitelikteki zorbalığa vurgu yaptığını kolaylıkla söyleyebiliriz. Bunlar içinde yatay konumda yani öğretmenden öğretmene olan mobbing davranışları daha çok saygınlık, kimlik ve değer temelli saldırılar biçimindedir.

ANLATIMINIZDAN PSİKOLOJİK TERÖR OLARAK MOBBİNGİN PEK ÇOK DAVRANIŞI KAPSADIĞI ANLAŞILIYOR. ŞUNU MERAK EDİYORUM, ACABA EĞİTİM KURUMLARINDA MOBBİNG DAVRANIŞINA NEDEN OLAN ANA ETMENLER NELERDİR? BUNU ORTAYA ÇIKARAN, GELİŞİP GÜÇLENMESİNE NEDEN OLAN KAYNAKLAR KONUSUNDA NELER SÖYLEYECEKSİNİZ?

Mobbing tek bir nedene indirgenemeyecek kadar karmaşık bir süreçtir. Bu süreç; bireysel, kurumsal ve toplumsal etmenlerin bir araya gelmesi ve ortak etkileşimi ile kendisini gösterir. Gerçekten de mobbing olgusuna yol açan kaynaklar kimi zaman saldırganın ya da mağdurun kişiliği, kurumsal kültür ve iklime göre değişebilmektedir. Elbette toplumsal kültür ve değerlerin de burada önemli olduğunu belirtmemiz gerekir. Bu noktada saldırganın kişiliği açısından baktığımızda, bunlar çoğu durumda düşük öz yeterliğe sahip kimselerdir. Narsistik davranışlarıyla öne çıkarlar ki çoğu zorba kendini aşırı biçimde yücelten, yüksek egolu bir tipoloji sergiler. Sürekli onaylanma beklentisi ve empati eksikliği belirgin özellikleridir. Konumları için risk algıları yükseldiğinde bu kez saldırganlık dürtüleri devreye girer. Saldırgan tipler duruma göre mağdurun zekasını, başarısını ya da etik duruşunu bir tehdit öğesi gibi görüp onu değersizleştirme davranışına girişebilirler. Korkuya dayalı güç sergileme ve asimetrik güçle çatışan tarafları sindirme stratejileri de bunların tipik davranışları arasındadır.

Öte yandan mağdurun kişilik özellikleri de kimi zaman mobbing için temel oluşturabilmektedir. Sanılanın aksine mağdurlar çoğu kez zayıf kişilikli kimseler değildir. Onlar özgüveni yüksek, zorbaya göre daha nitelikli ya da üst eğitime ve donanıma sahip, kurallara daha çok saygılı, dürüst ve yaratıcı tiplerdir. Bunlar işlerinde yüksek performanslı ve uyumlu çalışma eğilimindeki kimselerdir. Zorba tarafından bu özelliklerinin kıskanılması çoğu kez hedef seçilmeleri için önemli nedendir.

Mobbing uygun ortam ve koşullar olmadığında kendisini gösteremez. Bu anlamda eğitim kurumlarının kültürel özellikleri ve iklimleri belirleyici bir etmen olarak ortaya çıkmaktadır. İletişim kanallarının sağlıklı çalışmaması, saydamlık ve hesap verilebilirlik düzeyinin düşük olması gibi nedenler, ortamdaki fısıltı gazetesini güçlendirirken mobbing alttan alta sistematik biçimde gelişme gösterir. Yine, okul müdürünün otoriter ya da kurallara aşırı düşkün normatif özellikler taşıması yahut ilgisiz liderlik tipolojisiyle okulda olup biteni görmezden gelmesi gibi durumlar da saldırganlığı besleyici etkiler yaratır. Görev tanımlarındaki karmaşa ve iş akış süreçlerindeki belirsizlikler, dönüt mekanizmasının tıkalı olması gibi etmenler de bir yandan iç çatışmaları artırırken, diğer yandan da bozulan örgüt ikliminde ‘günah keçisi’ arayışlarına yol açabilir. Sonuçta günah keçisi olarak etiketlenen kişi mağdur olandır. Kimi okullarda yönetimin baskısı ya da öğretmenler arasındaki rekabet de orada kişisel sürtüşmelere ve mobbing davranışlarına kapı aralayabilir.

Yine bu noktada toksik özellikler taşıyan eğitim kurumlarındaki yerleşik toplumsal yapı ve kültüre (örneğin ideolojik, mezhepsel, etnik, ekonomik vb) uymayanlar da kolaylıkla potansiyel bir mağdura dönüşebilirler. Otoriteye bağımlılık kültürünün yoğunlaştığı okullarda farklı düşünce ve özgürlükçü görüşlere sahip çalışanlar, yöneticiler tarafından ezilip sindirilme davranışına daha çok muhatap olurlar. Okullarda ideolojik ve sendikal ayrışmaların yoğunluk göstermesi de mobbing mağduru olmayı kolaylaştırıcı bir başka etmendir.

Bütün bunların üzerine eğitim çevresi ve toplumsal kültür de mobbing için destekleyici bir ortam sunabilir. Özellikle toplumsal kültürde güçlü olana bağlılık göstermenin doğal bir hak olarak görülmesi ya da kadınların iş yaşamındaki yeri ve başarısına yönelik önyargılar mobbing için alan yaratmayı kolaylaştırır. Aynı biçimde dürüstlük yerine nepotik ilişkilerin, hemşericiliğin normalleşip önceliklendiği kültürel yapılar da mobbingi besler.

MOBBİNG SÜRECİ NASIL İŞLİYOR? YANİ NASIL BAŞLIYOR, NASIL GELİŞİYOR VE SON BULUYOR? NE TÜR ETKİLERE YOL AÇIYOR? BUNUNLA İLGİLİ NELER SÖYLERSİNİZ?

Mobbing birkaç aşamadan oluşur. Başlangıcı kimi zaman belli belirsizdir. Saldırgan ile mağdur arasında sıradan bir görüş ayrılığı, bir söz, görüntü ya da kılık kıyafet, bir tutum ya da bir haber yahut herhangi bir başka şey mobbing için ilk kıvılcımı oluşturabilir. Öyle ki mağdura ilişkin saldırganı rahatsız eden çok sıradan ve önemsiz bir ayrıntı bile onu mimlemesi için yeterli olabilir. İzleyen aşamada mağdura bunun açık ya da kapalı biçimde hissettirilmesi süreci başlar. Şayet, bu aşamada mağdur ‘kolay lokma olmadığını’ gösterirse, zorba geri adım atarak olayı sonlandırabilir. Değilse, saldırganlık tepkileri çeşitlenip şiddetlenecektir. Bu süreçte zorba kendisine taraftar bulmak için mimlediği kişi hakkında yanıltıcı bilgiler yayabilir ve ona çeşitli komplolar da kurabilir. Özellikle üst yönetimi yanına alabilmek için etik dışı türlü stratejiler geliştirip uygulayabilir. Süreç bu biçimde ilerlerken zamanla mağdurun direnci azalır ve travmatik etkiler kendisini göstermeye başlar. Özgüven kaybı, yoğun depresyon, iletişim sorunları, sesizleşme ve içe kapanma, dikkat eksikliği ve çeşitli psikosomatik hastalıklar bunlar arasındadır. Sürecin ilerleyen aşamalarında mağdur tükenmişlik sendromuyla birlikte işyerinden ayrılmaya (istifa, nakil vb) ya da buna olanak bulamazsa da intihara düşüncesine kadar varan olumsuz sonuçlarla karşı karşıya gelebilir.

Öte yandan mağdur üzerinde bu tür yıpratıcı, yaralayıcı sonuçlar açığa çıkarken, doğallıkla çalıştığı eğitim kurumu da bu durumdan dolaysız biçimde etkilenecektir. Özellikle hiyerarşik mobbingte bunun en somut hali, eğitim ortamın psikolojik sağlık açısından dibe vurmasıyla diğer öğretmenlerin de gelişmeler karşısında acze düşebilmesidir. Öğretmenlerin aidiyetlerinde azalma, motivasyon düşüklüğü, verim ve kalite sorunları ile bu toksik ortamdan ayrılma isteğinin yol açtığı işgücü devri beklenen sonuçlar olarak söylenebilir. Yine bu noktada olayın şiddetine göre, zedelenen kurumsal imaj da eğitim kurumunun bileşenlerini oluşturan öğrenci ve velilerin okula karşı güveninin sarsılmasına yol açabilir.

GÖRÜLÜYOR Kİ MOBBİNG HEM KİŞİ ÜZERİNDE YARATTIĞI ETKİLER HEM DE KURUMSAL MALİYET AÇISINDAN SON DERECE YIKICI SONUÇLARA NEDEN OLABİLMEKTE. PEKİ BUNUN ÖNÜNE GEÇMEK BAKIMINDAN MOBBİNG İLE MÜCADELE DE KİMLERE NE ROLLER DÜŞÜYOR, BU KONUDA NELER ÖNERİRSİNİZ?

Gerçekten de mobbing, eğitim işgörenlerini okuldan soğutup kurumsal bağlılıklarını zayıflatırken, bir yandan da kurumsal yapı ve işleyişi zehirleyip çürüten çok tehlikeli bir olgu olarak karşımızda durmaktadır. Bununla etkili biçimde savaşım soruna çok boyutlu yaklaşmayı ve bütünsel bir bakışla ele almayı gerektirmektedir.

Bu konuda ben dört boyutlu bir mobbingle savaşım modeli öneriyorum. Bunlar; kurumlar üstü yani ulusal, kurumsal, sendikal ve kişisel savaşım boyutlarıdır. Mobbing ile kurumlar üstü savaşım boyutu konuyu ulusal boyutta ele almayı ve iş yaşamına yönelik bütüncül hukuki düzenlemeleri öngörmektedir. Ulusal düzeydeki savaşım için öncelikle mobbinge ‘sıfır tolerans’ anlayışıyla yaklaşılarak konuya sağlam bir hukuki çerçeve kazandırılması zorunluluktur. Bu yolla mobbing kapsamlı davranışlar tanımlanarak, bunlara karşı hem yönetsel hem de ‘adı konulmak suretiyle’ adli düzeyde yaptırımlar getirilmesi gerekmektedir.

Modelin kurumsal savaşım boyutunda ise; yönetimde açıklık politikası ile saydamlık ve hesap verebilirlik ilkelerine duyarlık gösterilmesi öncelikli konudur. Aynı biçimde yönetici ve çalışanlara yönelik farkındalık bilincini güçlendirmeye yönelik eğitimlere ağırlık verilmesi, kurumsal denetim standartları arasında mobbing ve mobbing işaretlerine yer açılması, mobbing olaylarında başvuru kanallarının açık kılınıp çeşitlendirilmesi gibi önlemler öne çıkmaktadır.

Önerilen model çerçevesinde mobbinge karşı durmanın önemli bir diğer ayağını da sendikal savaşım boyutu oluşturmaktadır. İşçi ve memur sendikaları mobbing konusunda diğer sivil toplum kuruluşlarıyla da işbirliği ve dayanışma göstererek hareket etmeli, konuyla ilgili hukuki düzenlemeler için ciddi bir baskı grubu olarak öne çıkmalıdır. Ayrıca mağdura hukuki ve sosyal destek sunma konusunda da sendikalara son derecede etkili roller düşmektedir.

Modelde mobbing ile mücadelenin son ayağını mağdurun bireysel savaşım boyutu oluşturmaktadır. Onun bu konuda atacağı ilk adım kendisine uygulanan davranışların mobbing özelliği taşıdığını anladığı anda, muhatabı ile yüzleşme cesareti gösterip saldırgan davranışlarını derhal sonlandırmasını ondan istemesidir. Gereğinde yaşanan bu durumu ilgili yönetim kademeleri ve denetim organları dahil, hukuki yollara başvurmaktan çekinmeyeceğini ve yasal her ortama taşıyacağını çekinmeden bildirebilmesidir. Çoğu durumda böylesi bir sağlam duruşun zorbayı daha ileri gitmekten alıkoyabildiğini alanda mağdur ve tanıklarla yapılan çalışmalar bize göstermektedir. Onun ötesinde mağdurunun saldırganla baş etmede uygulayabileceği daha başka birçok yol vardır. Bunlar içinde saldırgan davranışlara ilişkin bulabildiği kadar çok bilgi, belge ve dijital veriye ulaşıp toplamasıdır. Sonuçta kendisini savunabilmesi ve bunda başarılı olması, kendisine yapılan ‘muameleyi’ kanıtlama gücüne bağlıdır. Aynı bağlamda yaşanan olayı ayrıntısıyla not etmesi ve bu amaçla günlük tutması, konuyu gelecekte tanık gösterebileceği yakın çevresiyle ayrıntısıyla paylaşması, kendisini iş çevresinde yalıtılmaktan korunma yollarını arayıp bulması ve uygulaması, gereğinde belgelemek üzere uzman (psikiyatrist / psikolog) desteği alması, kendisine yapılan saldırıya yönelik üst makamlara ve sorunla ilgili olabilecek kamusal denetim örgütlerine (İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu gibi) konuyu taşıması ve elini güçlendirmesi, yaşadıklarıyla ilgili hukuki destek araması, olayın şiddeti ve elindeki kanıtların geçerliği çerçevesinde konuyu idari ya da adli dava konusu yapması gibi yöntemler önerilebilir.

ÇOK ÖNEMLİ VE AYDINLATICI BİLGİLER VERDİNİZ. SON SÖZLERİNİZİ ALABİLİR MİYİM?

Yapılan farklı çalışmalar eğitim çalışanlarından dikkate değer bir oranın yaşamlarının herhangi bir döneminde mobbinge maruz kaldığı ya da buna tanık olduğunu gösterirken, eğitimde mobbingin önemli bir olgu olduğunu da açığa çıkarmaktadır. Buraya kadar açıklamaya çalıştığım çerçeveyi sonuç bağlamlı olarak özetlemek gerekir ise; okullar değer üretmeyi amaçlayan kurumlardır. Bu yönüyle de eğitimde gerçek başarı insani bedeller ödetilerek elde edilemez. Çünkü, değer, değersizleştirilerek üretilebilecek bir şey değildir.

Öğretmenin baskı altında tutulup sessizleştirildiği yerde ne duygusal güven, ne motivasyon ne de etkili eğitim vardır. Bu bakımdan mobbing yalnızca işgörenler arası bir sorun değil, aynı zamanda tüm eğitim sistemini ilgilendiren bir kalite sorunudur. Eğitimde kalite, ancak insan onurunu koruyan politika ve uygulamalarla başarılabilecek bir iştir.

Sürdürülebilir başarı; sağlıklı çalışanlar, güvenli ilişkiler ve güçlü kurum iklimi gerektirir. Öğretmenlerin psikolojik olarak tükenmişlik yaşadığı bir okul ortamında elde edilen başarı geçici olduğu kadar, etik açıdan da sorunludur. Bunu aşmanın yolu da mobbing ile etkili ve samimi savaşımla başarılabilir. O nedenle, az önce altını çizmeye çalıştığım mobbing ile bütüncül savaşım yaklaşımına ‘amasız, fakatsız’ gerekçelerin ardına sığınmadan samimi biçimde sahip çıkılmalıdır.

Sevgili hocam değerli bilgileriniz için size teşekkür ediyorum. Türkiye Hepimizin, Eğitim Hepimizin...