İş dünyasında baskı altında çalışanların lehine kanunlara dikkat çeken Sosyal Güvenlik Başuzmanı İsa Karakaş, işverenin yönetim hakkının "eşit davranma ilkesi" ile sınırlandırıldığına dikkat çekti.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI SINIRSIZ DEĞİL
İşveren, iş yerini idare etme yetkisi kapsamında işin nerede, nasıl ve hangi personel ile yapılacağını düzenleme hakkına sahip. Ancak Karakaş bu yetkinin mutlak olmadığı noktasında uyardı. Karakaş'ın aktardığına göre, hüsnüniyet (iyi niyet) kaideleri ve dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. İş şartlarında yapılan her değişiklik "esaslı değişiklik" sayılmaz; eğer değişiklik işverenin yönetim hakkı sınırları içindeyse tek taraflı yapılabilir.
Fakat bu değişikliklerin işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması şart.
ANAYASAL GÜVENCE: EŞİT DAVRANMA ZORUNLULUĞU
Eşitlik ilkesi, Anayasa’nın 10. maddesiyle en temel düzeyde güvence altına alınmış durumda. İş Kanunu kapsamında ise işveren; dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle çalışanları arasında ayrım yapamaz. Karakaş, bu yasakların "mutlak ayrım yasağı" kapsamında olduğunu vurguladı.
Ayrıca:
Tam süreli ve kısmi süreli çalışanlar arasında sebepsiz farklı işlem yapılamaz.
Belirli ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışanlar arasında ayrımcılık yasak.
Kanunda cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılması kesinlikle engellenmiştir.
YARGITAY KARARLARINDA AYRIMCILIK KRİTERLERİ
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, her farklı uygulama ayrımcılık olarak değerlendirilmez. Farklı işlem yapılabilmesi için "esaslı nedenlerin" veya işin niteliğine ilişkin "biyolojik zorunlulukların" bulunması gerekir. Eğer işveren, işçiler arasındaki farklı uygulamayı nesnel (objektif) nedenlere dayandırabiliyorsa, burada bir hak ihlalinden söz edilemez. Ancak sendikal nedenler, siyasi görüş veya dünya görüşü gibi unsurlara dayalı farklılıklar doğrudan ayrımcılık suçunu oluşturuyor.
4 AYRI MAAŞ TUTARINDA TAZMİNAT VE İSPAT SÜRECİ
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesinin yaptırımı oldukça ağır. Kanun, bu durumda olan işçilere şu hakları tanııyor:
Ayrımcılık Tazminatı: Hâkimin takdirine göre belirlenen, işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ödenir.
Yoksun Kalınan Haklar: İşçi, tazminatın yanı sıra ayrımcılık nedeniyle alamadığı ikramiye, prim gibi tüm haklarını da talep edebilir.
İspat Yükümlülüğü: Ayrımcılığa uğradığını ispat yükü normalde işçidedir. Ancak çalışan, ihlalin varlığını güçlü bir şekilde gösteren deliller sunduğunda, aksini ispat etme yükü artık işverene geçer.