2 yıldan fazla süre devam eden salgının ardından hayatımıza giren “sessiz istifa” kavramının ardından çalışanlar yeni bir terimle daha sık sık karşılaşmaya başladı: Sessiz işten çıkarma.

Yakın zamanda LinkedIn News tarafından 20 binden fazla katılımcıyla yapılan bir anket, çalışanların yüzde 48'inin işyerinde sessiz işten çıkarmayla karşılaştığını ve yüzde 35'inin de kariyerleri boyunca bu sorunla yüz yüze geldiğini ortaya koydu. Patronunuzun sıkı çalışmanızı ve katkılarınızı eskisi gibi takdir etmediğini fark ettiyseniz, siz de sessizce işten çıkarılmış olabilirsiniz. İşte bazı belirtileri:

• 1-2 yıldır maaşınızda bir artış görmediyseniz.
• Yöneticinizden anlamlı bir geri bildirim almıyorsanız.
• Yöneticiniz sizinle iletişim kurmaktan kaçınıyorsa.
• Ekip veya şirket toplantılarında zor sorulara cevap vermeniz isteniyorsa.
• Fikirleriniz göz ardı ediliyorsa.
• Size ek fırsatlar ve projeler verilmiyorsa.
• Toplantıların, etkinliklerin ve/veya sosyal buluşmaların dışında bırakılıyorsanız.

‘Şirketin ortak tutumu oluyor’

Hanersman Danışmanlık Kurucusu Ecehan Ersöz, sessiz işten çıkarma uygulandığında bazı çalışanların da sessiz istifa yöntemini seçtiğine dikkat çekerek, “Bazı durumlarda da çalışan sessiz istifa olarak tanımlanan sürece geçtiği için şirket sessiz işten çıkarma yaklaşımını uygulayabiliyor" dedi. Sessiz işten çıkarmanın en temel özelliğinin çalışanı kaale almamak olduğunu vurgulayan Ersöz, “Buna aynı masada göz teması kurmamaktan tutun da toplantıya davet etmemek, söz hakkı vermemek, maillere dahil etmemek gibi geniş yelpazede iş veren davranışı dahil. Bu süreçte ciddi anlamda bir kurumsal iletişimsizlik mevcut. Ne yazık ki kurumsallık kazanamamış şirketlerde daha çok rastlanıyor. Fakat işin ikinci bir boyutu daha var. Bu durum işveren tarafından ve kişinin yöneticisi tarafından başlatılsa da bir süre sonra şirketteki diğer çalışanlar tarafından da fark ediliyor ve olayın muhatabı ilerleyen zamanlarda oldukça zor bir süreç geçiriyor" diye konuştu.

'İş yeri iklimini bozuyor'

Şirketlerin bu yolla çalışanı istifaya yönlendirmeyi hedeflediğini aktaran Ersöz, "Böyle bir durumun yaşanması o işyerindeki kültürle ilişkili aslında. Bir çalışanın ötekileştirilmesi ve diğer tüm çalışanların da bu durumun farkında olması işyeri etiğine yakışmayan bir davranış. Yine bu durum işyerinin iklimi için de büyük sıkıntı. Zira bu yaklaşım halen orada çalışanlar için de sorun teşkil ediyor. Hem diğer çalışanların o kişi ile olan iş ilişkisini bozuyor hem de ileride kendilerinin de böyle bir duruma maruz kalabilecekleri yönünde tedirginlik yaratıyor. Gerçek anlamda kurumsallaşmış şirketlerde genellikle böyle bir durum yaşanmıyor. Bu tarz davranışlar yerine doğru iletişimi kurarak süreç sonlandırılmalı. Çalışanın iş akdinin sürdürülmeyeceği uygun bir dille anlatılmalı" ifadelerini kullandı.

'Çalışanlarda tedirginlik ve stres yaratıyor'

Sessiz işten çıkarma gibi yaklaşımların çalışanların iş hayatında tedirginlik ve stres yarattığını kaydeden Ersöz, sözlerini şöyle sürdürdü:

"Nihayetinde kişinin aidiyet, öz değer ve diğer çalışanlar nezdinde kendine güvenini kırıcı yaklaşımlar. Çalışanlarda motivasyon kaybı hatta tükenmişlik yaratabilir. Çalışanlar bu sürece bir son vermek için, zihinlerindeki acabalardan kurtulmak için sorunun ne olduğunu anlamak yönünde adım atabilir, geri bildirim isteyebilirler. Yine iş performanslarını gözden geçirerek, sorumlulukları noktasında kendilerini değerlendirebilirler. Çalışan bir şeyleri istenen performans seviyesinde yapmıyor olabilir mi? Eğer çalışan ve işveren arasında uzlaşma zemini oluşmazsa aradaki çatışmanın derinleşmesi, çalışanlarının maruz kaldıkları bu durum neticesinde sert tepkiler vermeleri, haksız duruma düşmeleri gibi durumlar söz konusu olabilir. Çünkü bu yaklaşımı tolere etmek oldukça zor olacaktır. Bu sebeple çalışanlar duygusal zeka ve öfke yönetimine dair becerilerini devreye alarak süreci bu şekilde atlatabilirler."

'Mobbing’e ulaşırsa hakkınızı arayın'

Bazı şirketlerde sessiz işten çıkarmanın mobbing boyutuna ulaşabildiğine dikkat çeken Ersöz, şunları söyledi:

"Mobbing, çalışanı pasif kılmak, yıpratmak, yıldırmak suretiyle huzurunu bozmak, toplum önünde küçük düşürmek, aşağılamak, dışlamak şeklinde bilinçli olarak uygulanan psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing'in tespitinde illa ki kişilik haklarının ağır şekilde ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespit edilmesi yeterlidir. Burada eylemin süresi de önemli. Bu yapılanlar tekrarlı şekilde ne kadar süre devam ediyor? Kişiye yapılan kötü muamele ne şekilde gerçekleşiyor? Bu değerlendirmeler yapılmalı. İş yerinde anlık ya da kısa süreli durumlar mobbing kapsamında değerlendirilemez. Bu durumun gerçekleştiğine dair elinde bazı verilerin olması gerekir. Mobbing'e maruz kalan çalışanlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na, Anayasa Mahkemesi'ne, CİMER'e, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na, Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na, Alo 170’e başvuru yapabilirler."